Home Lavoro Straordinari in Smart Working, ai dipendenti è consentito oppure è vietato?

Straordinari in Smart Working, ai dipendenti è consentito oppure è vietato?

Straordinari in Smart Working

In questi ultimi mesi, a causa dell’epidemia di Coronavirus, molti lavoratori sono dovuti ricorrere allo Smart Working un sistema questo che non è esattamente compatibile con gli straordinari, anche se comunque questi non sono espressamente vietati.

 

Cosa prevede la Normativa per gli straordinari in Smart Working nel pubblico e nel privato

Non è inusuale che gli straordinari molto spesso siano l’unica soluzione per riuscire a portare a termine il proprio lavoro, garantendo tra l’altro anche un sostanzioso arrotondamento sullo stipendio mensile, solo che con lo Smart Working (che viene definito anche “lavoro agile“) il dipendente disponibile di una maggiore autonomia, la quale comporta anche una flessibilità maggiore dell’orario.

Per questo motivo, almeno in via del tutto teorica, la compatibilità con gli straordinari può diventare nulla anche se comunque non sono espressamente vietati, quindi questo vuol dire che nel settore privato il dipendente ha il diritto di ricevere dal proprio datore un regolamento per quanto concerne lo svolgimento dello Smart Working.

Sostanzialmente si tratta di una contrattazione privata, la quale tra l’altro non può mai negare i diritti imprescindibili di un lavoratore, al cui interno le due parti in causa (dipendenti e principale) si mettono d’accordo sulla possibilità di poter o meno svolgere dei degli straordinari in Smart Working, regolamentando anche il lavoro notturno benché le mansioni vengano svolte dalla propria abitazione.

Invece, per quanto riguarda il settore pubblico, gli straordinari in Smart Working sono disciplinati dalla circolare 2/2020, la quale testualmente recita quanto segue:

  • Si sottolinea che istituti quali prestazioni eccedenti l’orario settimanale che diano luogo a riposi compensativi, prestazioni di lavoro straordinario, prestazioni di lavoro in turno notturno, festivo o feriale non lavorativo che determinino maggiorazioni retributive, brevi permessi o altri istituti che comportino la riduzione dell’orario giornaliero di lavoro appaiono difficilmente compatibili con la strutturazione del lavoro agile quale ordinaria modalità delle prestazione lavorativa. Si ritiene pertanto conforme a normativa che una PA non riconosca a chi si trova in modalità agile, ad esempio, prestazioni di lavoro straordinario“.